SAĞLIK ÇALIŞANLARINDA MOTİVASYONUN ÖNEMİ

Hastanelerde alınacak tedbirler ile etkin uygulama örnekleri ile sağlık personeli daha verimli olabilir ve güvenli bir ortamda hizmet verebilir.

Dünya Sağlık Örgütünün (WHO) yapmış olduğu tanıma göre sağlık, kişinin sadece fiziksel değil, ruhsal ve sosyal yönden tam bir iyilik halinde olmasıdır . Sağlık hizmeti ise; kişilerin sağlıklarının korunması, hasta ve yaralıların iyileştirilmesi, sağlık düzeyinin yükseltilmesi ve geliştirilmesi,kişilerin sağlıklarının korunması, hasta ve yaralıların iyileştirilmesi, sağlık düzeyinin yükseltilmesi ve geliştirilmesi, aynı zamanda rehabilite edici sağlık hizmetlerinin sunulmasını içeren, kişilerin dolayısıyla toplumun sağlıklı olabimesi için yapılan faaliyetlerin toplamıdır.

Dünya Sağlık Örgütünün (WHO) yapmış olduğu tanıma göre sağlık, kişinin sadece fiziksel değil, ruhsal ve sosyal yönden tam bir iyilik halinde olmasıdır . Sağlık hizmeti ise; kişilerin sağlıklarının korunması, hasta ve yaralıların iyileştirilmesi, sağlık düzeyinin yükseltilmesi ve geliştirilmesi, aynı zamanda rehabilite edici sağlık hizmetlerinin sunulmasını içeren, kişilerin dolayısıyla toplumun sağlıklı olabimesi için yapılan faaliyetlerin toplamıdır.

Sağlık hizmetleri, kabaca üç gruba ayrılır. Birincisi koruyu sağlık hizmetleri, ikincisi iyileştirici ya da tedavi edici sağlık hizmetleri, üçüncüsü ise rehabilite edici ya da esenleştirici sağlık hizmetleridir.

Sağlık personelini, sağlık hizmetlerinin sunumunda görev alan, bu hizmeti vermek için öncesinde donanımlı bir eğitimden geçen, görevini yerine getirirken hukuki ve etik kurallara bağlı olarak çalışan bir ekibin her bir üyesi olarak tanımlayabiliriz.

Hasta hakları yönetmeliğinde sağlık çalışanı tanımı; hizmetin, resmi veya özel sağlık kurumlarında ve kuruluşlarında veya serbest olarak sunulmasına bakılmaksızın, sağlık hizmetinin verilmesine iştirak eden bütün sağlık meslekleri mensuplarını ve sağlık meslekleri mensubu olmasa bile sağlık hizmetinin verilmesine sorumlu olarak iştirak eden kimseleri" olarak yapılmıştır.

Sağlık Hizmetleri Sınıfı: Bu sınıf, sağlık hizmetlerinde (Hayvan sağlığı dahil) mesleki eğitim görerek yetişmiş olan tabip, diş tabibi, eczacı, veteriner hekim gibi memurlar ile bu hizmet sahasında çalışan yüksek öğrenim görmüş fizikoterapist, tıp teknoloğu, ebe, hemşire, sağlık memuru, sosyal hizmetler mütehassısı, biyolog, pisikolog, diyetçi, sağlık mühendisi, sağlık fizikçisi, sağlık idarecisi ile ebe ve hemşire, hemşire yardımcısı, (Fizik tedavi, laboratuvar, eczacı, diş anestezi, röntgen teknisyenleri ve yardımcıları, çevre sağlığı ve toplum sağlığı teknisyeni dahil) sağlık savaş memuru, hayvan sağlık memuru ve benzeri sağlık personelini kapsar.

Sağlık Çalışanlarında Motivasyonun Sağlanması

Motivasyonun amacı ; bireylerin performanslarını yükselterek, örgütsel amaçların etkin ve verimli bir biçimde yerine getirilmesini sağlamaktır.

Motivasyonla ilgili olarak yapılan tanımları irdelediğimizde, motivasyon kavramının temelinde üç ana unsurun olduğu söylenebilir. Bunlar (Tınaz,2005:7-8): 1. Kişinin içinde gizli olarak yer alan ve onun değişik şekillerde davranmasını sağlayan güçler ve bu güçleri harekete geçiren dış faktörler yoluyla davranışın başlatılması, 2. Belli bir amaç ve hedefe varmak üzere davranışın yönlendirilmesi 3. Kişi tarafından algılanan hedef doğrultusunda davranışın devam ettirilmesidir.

Motivasyon kavramının temelini oluşturan ihtiyaç ve istekler, bireyin içinde bulunduğu toplum kültürünün, sosyal yapısının, bireyin duygusal ve ruhsal yapısının etkisi altında şekillenmektedir. Bir davranışın arkasında birden çok motive edici unsur olabilmektedir. Davranışın değişmesine yol açan korku, görev ve sevgi olmak üzere üç tür duygu bulunmaktadır. Korkudan dolayı motive olan çalışan, işi mecburiyetten yapmaktadır. Görevden dolayı motive olan çalışan, işi yapılması gerektiği için yapmaktadır. Sevgiden dolayı motive olan çalışan ise, işi istediği için yapmaktadır (Bakan ve Büyükmeşe, 2004: 39-40; Leete 2000: 425).

Motivasyonu Arttırmada Kullanılan Araçlar

Yönetsel ve Organizasyonel araçlar: Yetki ve sorumluluk verme, iş güvenliği, iş güvencesi, fiziksel çalışma koşulları, çalışana yönelik eğitim, çekici iş ve rekabet ortamı yaratmak, yönetime katılma,iş rotasyonu, takım çalışması, müzik eşliğinde çalışma, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi, işin ilginçleştirilmesi, işlerin yeniden dizaynı, kararlara katılım, yükselme olanakları v.b.

Psiko-sosyal araçlar: Çalışanlara özerklik tanıma, onere edilme, sosyal faaliyetler, danışmanlık hizmeti, kişiliğe saygı, özel sorunlara ilgi ve yardım, üstlerce beğenilmek, çalışanlar arasındaki iyi arkadaş ilişkileri, özel yaşama saygılı olma, etken iletişim v.b.

Ekonomik araçlar: Yeterli ve adil ücret sistemi, primler, öğle yemeği, çay molaları, yıllık kara katılma, özel sağlık sigortası, özel ödüller, konut ve ulaşım olanakları vb. (Ölçer, 2005:3, Kaynak, 1990:137-140, Öztürk ve Dündar,2003:59)

Şimşek ve arkadaşlarına göre (2016: 146)'a göre motivasyon araçlarının çalışanlar üzerindeki olumlu etkileri şunlardır:

• Çalışan amaçları ile örgüt amaçlarının uyum sağlaması,
• Bireylerin yaratıcılık ve liderlik niteliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlaması,
• Çalışanların egolarının tatmin edilmesi,
• Kişiler arasındaki rekabeti olumlu yönde geliştirmesi,
• Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarının karşılanması,
• Çalışanın iş doyumunu artırırken, işletmenin verimliliği yükseltmesi,
• Çalışanların temel ekonomik ihtiyaçlarının karşılamasına olanak hazırlaması,
• Çalışanların yeteneklerini geliştirebilmeleri için araştırmaya teşvik etmesidir.

Astlar motive edilirken şu ilkelere uyulması gerekir (Efil, 2009: 163):

* Bireylere gereken değeri verip, onları cesaretlendirmek ve teşvik etmek,

*Başarılı olanlara yükselme ve ilerleme şansı tanımak,

* Çalışanları sürekli eğitmek ve onlara eşit davranmak,

*Çalışana başkaları yanında küçük düşürücü eleştirilerde bulunmamak,

* Çalışanların sorunları ile ilgilenmek,

 * Çalışanlara örnek olmak ve onların başarı ve başarısızlıkları konusunda bilgi vermek ve çözümler bulmaya çalışmak.

Motivasyon araçları kullanılırken çalışanların farklılıklarının dikkate alınması gerektiğinden psikologlar çalışanları altı psikolojik gruba ayırmaktadırlar (Ay, 2007).

 Bunlar:

* Prestij arayanlar

 *Güvenlik arayanlar

*  Her şeyin mükemmel olmasını isteyenler

*  Kendisine değer verilmesini isteyenler

*  Sorumluluk isteyenler

*  Herkes tarafından kabul edilmek isteyenler

Ödül ve Ceza

Sosyal ve ekonomik hakların çalışanlara normalin üstünde verilmesi ödül altında verilmesi ceza olacak şeklinde sunularak motivasyonu artırmaktadır. (Üçüncü, 2016). Kısaca ödül; takdir edilme gibi manevi yönden olabileceği gibi prim, zam, terfi gibi maddi faktörlerle de sağlanabilir (Gökdemir, 2005).

Performans Değerleme

Performans değerlemenin önceden belirlenen hedeflere ne kadar ulaşıla bilindiğinin sayısal ve kalite açısından belirlenebilmesi şeklindedir (Bilgin, 2004). Performans, genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edilen şeyin, nitelik ya da nicelik olarak belirlenmesidir (Akal, 2005: 17).

Motive olmamış çalışanların yüksek performans göstermesi beklenmemektedir. Ayrıca kendilerine uygun veya kapasitelerine uygun olmayan işlerde çalışanlardan da yüksek performans beklenmemektedir (Yılmaz, 2014).

Başarılı bir performans değerlendirme sisteminde bulunması gereken özellikler şöyle sıralanabilir (Şimşek, 2005: 334):

* İşle ilgili davranışları değerlendirmelidir,

 *Yapılan işin gereklerine uygun değerlendirme ölçütleri kullanılmalıdır,

 * Bireylerin cinsiyet, düşünce, inanç, yöneticiye yakınlık derecesi gibi faktörler değerlendirmede kesinlikle dikkate alınmamalıdır,

* Değerlendirme yöntemi basit, kolay, anlaşılabilir, geçerli ve herkes tarafından uygulanabilir olmalıdır,

* Her iş için mümkün olduğu kadar somut değerlendirme kriterleri belirlenmeli ve sübjektif faktörlere yer verilmemelidir.

* Çalışanlara değerlendirme sonuçları hakkında bilgi verilmelidir. Gizli tutulan ve çalışana aktarılmayan değerlendirme sonuçlarının çok fazla pratik anlamı yoktur.

 Sağlık Çalışanlarının  Motivasyonyonlarını Arttırmak İçin  Tavsiyeler

Doğum günlerinde kutlama mesajları, göreve yeni başlayan çalışana kurumsal hoş geldin mesajı ile görevden ayrılan personele katkılarından dolayı teşekkür mesajlarının kişilerin cep telefonu numaralarına SMS yolu ile gönderilmesi,

25 yılını dolduran personele hizmetlerinden dolayı teşekkür belgesi verilmesi,

Emekli olan personele üst yönetim tarafından teşekkür belgesi verilmesi,

 Ağır hastalık ve vefat durumlarında başhekimlikçe aranması veya ziyaret yapılması,

Çalışanların önerilerinin alınabileceği web/ iletişim adresleri oluşturulması,

 Personele kantin hizmetinde elverdiği ölçüde indirim sağlanması,

Kurum kültürünü geliştirmek ve benimsenmesini sağlamak için organizasyonlar yapılması,

Çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitimde fırsat eşitliğinin sağlanması,

Personelin iletişim ve yönetsel yetkinliklerinin artırılmasına yönelik eğitimlerin düzenlenmesi,

 Asistanların, kendi branşlarında düzenlenen "kış okulu" türü eğitim toplantılarına katılımının teşvik edilmesi, Asistan eğitiminde çeşitli nedenlerle eksikliği olan kısımların rotasyonlarla tamamlanmasının sağlanması,

 Personelin görev tanımına ve niteliklerine (sertifika, mezuniyet, deneyim) uygun yerlerde hizmet vermesinin sağlanması,Psikolog odaları, Asistan odaları, hemşire odaları, uzman doktor odaları ve diğer idari odaların donanımlı ve konforlu olmasının sağlanması,

 Engelli personelin engeline uygun işlerde çalıştırılması,

 Beyaz Kod verildiğinde üst yöneticinin adli sürece dahil olması,

 Sosyal alanların (kafeterya, okuma salonu, kütüphane, mescit vb.) oluşturulmasının sağlanması,

Üst yönetim tarafından (Başhekim ve başhekim yardımcısı, müdür ve müdür yardımcısı düzeyinde olmak üzere) birim sorumlularının da bulunduğu; tüm sağlık çalışanlarına ayrı ayrı olmak üzere yılda iki kez değerlendirme toplantıları düzenlenmesi ( Çalışan Hakları Güvenliği Uygulama Rehberi, 2018 Aralık, Sağlık Bakanlığı )

Hastanelerde  ve sağlık kurumlarımızda alınacak tedbirler  ile  etkin uygulama örnekleri ile sağlık hizmeti veren  personel  daha etkin olabilir  ve güvenli bir ortamda hizmet verebilir.

Bakan, İsmail: Örgütsel Bağlılık, 2. Bs., Ankara, Gazi Kitabevi, 2018.
Bilgin, K. U. (2015). Kamu personel yönetiminde ölçüt ve gösterge odaklı performans yönetimi. Strategic Public Management Journal, 1(1), 24-39.
Çalışan Hakları Güvenliği Uygulama Rehberi, 2018 Aralık, Sağlık Bakanlığı
Dündar, Süleyman, Hatice Öztutku, Fatih Taşpınar: "İçsel ve Dışsal Motivasyon Araçlarının İşgörenlerin Motivasyonu Üzerindeki Etkisi: Ampirik Bir İnceleme", Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, S: 2, 2007, ss. 105-119
Efil, İsmail (2009), Yönetim ve Organizasyon, 10. Baskı, Alfa Aktüel Yayınları, Bursa
Ölçer, Ferit, "Departmanlı Mağazalarda Motivasyon Üzerine Bir Araştırma", Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı 25, Temmuz -- Aralık 2005.
Öztekin, Ali, Yönetim Bilimi, Siyasal Kitabevi, Ankara 2005. Öztürk, Zekai ve Dündar Hakan, "Örgütsel Motivasyon ve Kamu Çalışanlarını Motive Eden Faktörler" Cumhuriyet Üniversitesi İ.İ.B. Dergisi, Cilt:4, Sayı:2. 2003.
Öztürk, Ümit: Organizasyonlarda Performans Yönetimi, İstanbul, Sistem Yayıncılık, 2006.
Şimşek, Şerif M., Adnan Çelik, Tahir Akgemci: Davranış Bilimlerine Giriş ve Örgütlerde Davranış, 9. Bs., Konya, Eğitim Yayınevi, 2016.
Şimşek, M. Şerif (2005), İşletme Bilimlerine Giriş, 12. Baskı, (yky), Konya.
Tınaz, Pınar, Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, Beta Basım Yayım, İstanbul 2005.
Üçüncü, K. (2016). İş tatmini ve motivasyon. KTÜ Orman Endüstri Mühendisliği Bölümü.
Yılmaz, N. (2017). Türkiye, Almanya Ve İsveç'te Çalışma Süreleri, Esnek Çalışma, Dinlenme Süreleri. Ve Tatiller, Beykent Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.